情況4

未休年假工資報酬時效的確定:

一般時效還是特殊時效

小趙于2006年畢業(yè)后就在一家食品公司擔任質(zhì)檢員，2008年國家實行帶薪年休假制度以來，小趙一直都沒有享受過帶薪年休假。迫于在職時的工作壓力，小趙一直也未提出異議。2011年7月，小趙決定辭職，此時他向公司索要從2008年至今的未休年假工資報酬。多日交涉無果，小趙向法院起訴。

庭審中，食品公司提出了時效的抗辯，并主張已支付小趙未休年假工資報酬，但該公司未提供證據(jù)材料證明自己的主張。

最后，法院支持了小趙提出的2009年至今未休年假工資報酬的請求，但沒有支持小趙2008年未休年假工資報酬的請求。

法官釋法

胡高崇法官說，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。該款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

由于目前仍然將“未休年假工資報酬”歸屬為勞動報酬的范疇，因此關(guān)于追索未休年假工資報酬的勞動爭議案件在目前適用特殊時效制度，也就是在職期間的所有未休年假工資報酬都可以在離職后一年內(nèi)主張。

維權(quán)提示

有一種觀點認為：未休年假工資報酬并非一般的勞動報酬，而是用人單位由于未安排勞動者休假而應(yīng)當承擔的一種法律責(zé)任，應(yīng)當適用一年的一般時效。胡高崇法官說，目前此種觀點雖未形成主流觀點，但在實踐中，由于法律規(guī)定對于用人單位支付工資記錄備查的要求僅限于兩年，如果勞動者索要兩年以前的未休年假工資報酬而用人單位做出已支付了相關(guān)報酬的抗辯，則此時勞動者就有可能處于不利的地位而承擔敗訴的風(fēng)險。

法官建議，如果勞動者的帶薪年假權(quán)利受到了侵害，那么勞動者就應(yīng)及時主張。因為權(quán)利需要及時行使，否則受侵害的權(quán)利則存在得不到救濟的可能。（記者林靖）